El deber de protección del empleador. Artículo 184 del Código del Trabajo.
Históricamente el artículo 184 del Código del Trabajo ha sido considerado una especie de seguro respecto del cual los trabajadores, en calidad de dependientes, exigen al empleador el cumplimiento de su obligación de resguardo en su vida y salud, en términos amplios, se ha entendido como el deber de protección del empleador.
El inciso primero de la norma señala que “el empleador estará obligado a tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores(…)”.
La jurisprudencia mayoritaria ha interpretado que de los conceptos “necesarias” y “eficazmente” se colige una responsabilidad cuasi objetiva por parte del empleador, donde, si se verifica un accidente de trabajo, se presume que el empleador no tomó todas las medidas necesarias para evitarlo, o que las adoptadas fueron insuficientes, presunción que surge de la obligación de seguridad impuesta por el legislador, la cual se denomina “de resultado”.
Ahora bien, ¿qué relación tiene este deber de protección con las situaciones de acoso sexual y laboral ocurridos al interior de las empresas?
En la última década el legislador laboral se ha encargado de saldar, parcialmente, una deuda pendiente en materia de protección a los trabajadores, definiendo lo que se entiende por acoso sexual y laboral, exigiendo la existencia de un procedimiento interno de denuncias en caso de acoso sexual, y agregando dentro del catálogo de las causales del artículo 160, despido sanción, el haber cometido conductas constitutivas de acoso sexual y laboral.
Sin perjuicio de lo anterior, nuestro Código del Trabajo nada dice respecto de la obligación del empleador en materia de prevención de estas materias, así como tampoco determina una sanción específica para este último cuando se acreditan la existencia de estas conductas al interior de la empresa.
Por lo tanto, al igual que otras oportunidades, nuestra jurisprudencia (por ejemplo, Corte Suprema, sentencia dictada el 22 de agosto de 2000, en causa rol Nº 358/2000) ha recurrido a una interpretación amplia del artículo 184, contemplando dentro de la obligación genérica de protección, la obligación del empleador de prevenir conductas de acoso laboral y sexual, y a su vez, ser sancionado en caso que éstas conductas sean verificadas sin contar con un procedimiento acorde a los estándares legales.
Lo anterior implica que que se le otorga una vinculación directa a la patología provocada por el acoso (enfermedades mentales tales como neurosis o depresión) y el escenario “profesional” donde ello ocurre. Al empleador se le exige, para poder probar su ausencia de responsabilidad, la esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios importantes, es decir, culpa levísima, estándar más alto de responsabilidad empleado en nuestra legislación.
La Corte Suprema ha sostenido que las medidas necesarias que debe tomar el empleador, dependerán de la situación concreta de los servicios que presta el trabajador y de los riesgos a que está expuesto con su labor, lo que bien puede significar la adopción de medidas que no constituyen obligaciones legales o administrativas.
Ahora bien, entendiendo que estamos en presencia de una responsabilidad cuasi objetiva frente a patologías manifestadas en el trabajador derivadas de situaciones de acoso laboral, resulta fundamental que empleador pueda comprobar su debida diligencia acorde al estándar de culpa levísima antes señalado, vinculando dicha responsabilidad con la obligación contemplada en el inciso segundo del artículo 153 del Código del Trabajo en virtud del cual debe estipular normas a observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre sus trabajadores.
Lo anterior implica que, si bien ese estándar se analizará por parte del juez caso a caso, sí ayuda que como empleador se puedan responder las siguientes preguntas de forma afirmativa, probando la existencia de acciones que acrediten su debida diligencia en materia de prevención y resolución de situaciones de acoso al interior de la empresa.
- ¿Mi Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad contempla procedimientos de denuncias de acoso sexual y laboral?
- ¿Dichos procedimientos cumplen los estándares legales?
- ¿Tengo como acreditar que de forma periódica capacito a mis trabajadores en dichos procedimientos?
- ¿Tengo como acreditar que al interior de mi empresa capacito permanentemente a mis trabajadores respecto de las conductas que constituyen acoso?
- En caso de existir una denuncia, ¿doy estricto cumplimiento a mis protocolos internos?
- En caso de existir una denuncia, ¿mi investigador cumple los estándares de imparcialidad y capacidad técnica exigida por la ley?