El informe de credibilidad es una herramienta esencial pero muy poco utilizada al momento de investigar las denuncias de acoso laboral y sexual que se presentan dentro de las empresas.
La presentación de una denuncia ante el empleador genera la obligación para éste de iniciar un procedimiento de investigación (o la posibilidad de derivarlo ante la Inspección del Trabajo, en caso de acoso sexual), debiendo, una vez concluida la investigación, pronunciarse respecto de la existencia o no de las conductas denunciadas, además de aplicar las sanciones pertinentes según sea el caso.
Uno de los más grandes problemas que enfrenta todo investigador -que no esté específicamente capacitado para estas labores- es la determinación de la credibilidad de los testimonios entregados en una denuncia. Este problema toma especial relevancia cuando, como sucede en muchos casos, las únicas pruebas existentes son las declaraciones.
Con este problema, la pregunta es cómo y de qué manera la persona o personas a cargo de dicha investigación podrían dilucidar el mérito de la denuncia, de forma que el resultado refleje imparcialidad y rigurosidad, pudiendo determinar el grado de credibilidad del testimonio de la denuncia.
Con el objetivo de acreditar lo antes señalado la psicología forense nos entrega una herramienta esencial al momento de analizar el grado de credibilidad del testimonio de una denuncia y la validez de una declaración en el marco de un procedimiento de investigación, herramienta denominada informe de credibilidad.
Este tipo de informe consiste en un análisis metodológico del relato de una persona, en virtud del cual, utilizando parámetros objetivos ya definidos por la ciencia de la Psicología Forense se analiza el grado de credibilidad dentro del relato obtenido.
Junto con el informe de credibilidad, para el análisis de validez del testimonio se utilizan otros elementos, tales como formas en cómo se desarrolla la entrevista, relatos anteriores del entrevistado, antecedentes documentales, entre otros.
Cuando hablamos de análisis de validez de la declaración, la pregunta o expectativa obvia radica en si es realmente posible saber si lo que dice una persona es verdad o no y qué se necesita para hacerlo.
La respuesta a esto ha sido categórica a través de la literatura existente en torno al tema; y es que no es posible establecer al cien por ciento la veracidad de un testimonio; sin embargo, los hallazgos realizados en el recorrido del desarrollo de esta metodología han determinado que el informe de credibilidad sí puede constituir una herramienta objetiva y confiable que, junto a otros antecedentes, pueda otorgar al testimonio un determinado grado de credibilidad.
Por la misma razón, el procedimiento debe llevarse a cabo por un profesional experto, con específicos conocimientos en materias de Psicología Forense.No basta con tener conocimientos de psicología, sino que es necesaria una especialización en el área de la psicología jurídica y entrenamiento en técnicas de entrevista que genere un relato válido para su análisis posterior.
Preguntas inductivas, desconocimiento de técnicas básicas de entrevista, e incluso la mera participación de un trabajador de la empresa pueden derivar en invalidación de un testimonio; la revictimización de la parte denunciante y la estigmatización de la parte denunciada.
Es así que, en materia de procedimientos de investigación de denuncias de acoso laboral y sexual, el informe de credibilidad emerge como un elemento esencial para asegurar la justicia en la decisión tomada por el empleador, asegurando que frente a la ausencia de otros medios probatorios, la decisión se sustentará en antecedentes técnicos los cuales fundan la decisión, más allá de las emociones que puedan despertar en el investigador no capacitado el testimonio del denunciante, denunciado o testigos.
El empleador, en su calidad de garante de la vida y salud de sus trabajadores, debe velar por la resolución especializada respecto de situaciones altamente complejas, tomando todas las medidas que estén a su alcance para que los procedimientos al interior de su empresa se hagan cargo de determinar con la mayor probabilidad posible, la existencia o no de la conducta denunciada.