Esto provocó que el Congreso aprobara la ley 21.220 que incorpora al Código del Trabajo un capítulo denominado “Del trabajo a distancia y teletrabajo”, que regula ambas modalidades de prestación de servicios entre los artículos 152 quáter G a 152 quáter O.
La ley incorpora 10 nuevos artículos al Código del Trabajo regulando, entre otras materias, la definición de trabajo a distancia y teletrabajo, oportunidad en que se debe pactar, jornada, herramientas de trabajo, deber de protección y seguridad.
Así también establece el derecho a desconexión, distinguiendo entre la prohibición para el empleador de solicitar respuesta de la obligación de dictar instrucciones fuera de la jornada .
El derecho a la desconexión impone dos obligaciones al empleador durante el tiempo en que el trabajador no se encuentra prestando funciones. La primera de ellas es que el dependiente deberá tener garantizado un lapso de 12 horas continuas de desconexión, periodo en el cual el empleador no podrá obligar al trabajador a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. Junto con esto, durante periodos extendidos de desconexión, como los días de descanso, permiso o feriado legal, el empleador no podrá ni siquiera formular los requerimientos, ni impartir ningún tipo de orden, aún cuando esta instrucción expresamente implique un cumplimiento posterior al momento de retomar funciones.
Una primera lectura podría llevar a la siguiente conclusión: Resulta lícito que el empleador, a través de las jefaturas, envíen correos electrónicos o whatsapp en horarios inhábiles al resto de su equipo, solo teniendo prohibido exigir respuesta. Por otro lado, durante fines de semana y vacaciones, ni siquiera podrían mandar correos o mensajes.
Si bien en principio esto es correcto, será de vital importancia el cómo se hace efectiva esta facultad. Es así que el abuso de parte del empleador en el envío de instrucciones y requerimientos en horarios inhábiles (dentro de la semana), aun cuando no exija respuesta del trabajador (señalándole coloquialmente que “lo vean mañana”), podría implicar una situación de hostigamiento que derive en la configuración de acoso laboral.
Porque si bien esta ley viene a regular una nueva modalidad de trabajo, no puede prescindir de las reglas anteriores, en particular, aquellas que establecen qué es lo que se entiende por acoso laboral.
En efecto, el artículo 2° del Código del Trabajo al definir el acoso laboral exige una agresión u hostigamiento reiterado, que sea cometido por el empleador o trabajadores y que provoque un menoscabo, maltrato o humillación o que amenace o perjudique la situación laboral.
Entonces, la cuestión sería la siguiente. Si bien la nueva ley permite el mero envío de instrucciones o mensajes, sin exigir respuesta, un ejercicio desmedido de esta facultad ¿podría constituir una situación de acoso laboral?
Dado el nulo desarrollo jurisprudencial y administrativo de la nueva ley, interesante resulta la intervención de la diputada Sepúlveda, quien durante la discusión en sala del entonces proyecto de ley de teletrabajo, manifestó que “No debería permitirse que un trabajador reciba requerimientos de su empleador a las 9 o a las 10 de la noche” .
Esta acotación resalta un punto relevante en torno a la figura del acoso: el envío permanente de instrucciones fuera de horario, aun cuando sea realizada en buenos términos, implica una generación de estrés constante, al sentir el trabajador que durante el tiempo en que legítimamente está descansando su jefatura continúa recordándole asuntos, impidiéndole desconectarse del trabajo y disfrutar su vida personal.
Lo anterior es corroborado por nuestros tribunales, quienes comparten la importancia de la mantención de adecuados espacios de descanso, tanto durante la jornada como fuera de ella. A modo de ejemplo, el Juzgado de Letras del Trabajo de Osorno consideró dentro de aquellas conductas constitutivas de acoso laboral, el no otorgar los descansos adecuados a los trabajadores, tanto durante la jornada como fuera de ella.
El derecho a la desconexión es sólo un ejemplo concreto de las nuevas aristas que el teletrabajo crea en torno al fenómeno del acoso laboral. Hoy, más que nunca, los empleadores deben estar atentos a las nuevas lógicas y relaciones que se dan en sus ambientes. El aislamiento selectivo (no invitar a reuniones o eliminar en cadenas de correos de forma deliberada), las burlas por cuestiones tecnológicas o la exposición de situaciones personales son sólo algunas de las expresiones en que las nuevas formas de trabajar se pueden transformar en riesgos para los trabajadores y sus empleadores.