El 13 de diciembre recién pasado marcará un hito en la historia laboral con la aprobación de la Ley Karin. Esta nueva legislación introduce cambios significativos al Código del Trabajo en materia de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, cambios que sin duda repercutirán en el ámbito de la gestión de Recursos Humanos. Es esencial que los profesionales de este sector comprendan a fondo estas modificaciones para adaptarse y cumplir con eficacia las nuevas exigencias.
En el tiempo que viene realizaremos una serie de artículos que destaquen los distintos elementos y exigencias que establecerá esta nueva ley, sin embargo resulta útil iniciar viendo algunos de los cambios más importantes.
Una de las principales modificaciones es la eliminación del requisito de reiteración en los casos de acoso laboral. Esto implicará que un único incidente puede ser suficiente para considerar que existe acoso, lo cual amplía la protección de los trabajadores y exige una mayor atención y rapidez en la respuesta de los departamentos de Recursos Humanos.
Además, la Ley Karin introduce el término “violencia en el trabajo”, abarcando conductas agresivas por parte de clientes, usuarios, proveedores y otros externos a la empresa. Este enfoque más amplio obligará a las organizaciones a considerar e investigar situaciones de violencia que anteriormente podían ser subestimadas o no contempladas.
Otro cambio significativo es el establecimiento de un plazo máximo de 30 días para concluir investigaciones de acoso laboral y violencia en el trabajo, siendo asimiladas a las investigaciones de acoso sexual. Además, los resultados deben ser enviados a la Inspección del Trabajo. Este cambio impone un desafío logístico y administrativo considerable para los departamentos de Recursos Humanos, que deberán ser eficientes y meticulosos en estas investigaciones.
La ley introduce obligaciones más estrictas en materia de prevención de acoso y violencia. Se exigen protocolos con acciones concretas y evaluación de los riesgos específicos de cada lugar de trabajo. Además, estos protocolos deberán contar con objetivos medibles que permitan controlar la eficacia de las acciones. Esto significa que las empresas no solo deben reaccionar ante incidentes, sino también trabajar proactivamente para prevenirlos.
Un aspecto crucial de la Ley Karin es la incorporación de la perspectiva de género en todas estas medidas. Esto significa que las políticas y procedimientos no solo deben ser justos y equitativos, sino también conscientes de las diferentes maneras en que las personas pueden experimentar y ser afectados por el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, según su género.
El año 2024 se presenta como un período desafiante para las empresas en el ámbito de los Recursos Humanos. Sin embargo, más allá de los desafíos, la Ley Karin ofrece una oportunidad única para mejorar las relaciones laborales y promover ambientes de trabajo saludables y libres de acoso. Al adoptar estas nuevas regulaciones, las empresas no solo cumplirán con la ley, sino que también contribuirán a crear una cultura laboral más segura y respetuosa, lo cual es fundamental para el bienestar de los empleados y el éxito empresarial en el largo plazo.